Classification and Compensation Study
正如我们的2022-2027战略计划所示，奥斯汀皮伊州立大学(365bet) 致力于吸引、发展和留住本地区的顶尖人才 in higher education. 我们的分类和薪酬研究就是其中一项举措 建立基础，帮助我们实现“经验”的第三支柱 Austin Peay战略计划-员工体验. Knowing compensation is a vital 员工体验的一部分，我们的目标是提供一个透明的和具有市场竞争力的 分类和薪酬结构使员工能够清楚地了解 大学里的工作机会，这些工作所需的技能， 薪酬水平，以及最终帮助员工建立长期， productive and rewarding career on campus.
一份征求建议书(RFP)被发出，向有资格的公司征求建议书 conduct the study. 三名竞标者接受了人力资源工作人员和代表的面试 from the faculty and staff senates. We are pleased to announce 365bet is partnering 西格尔咨询公司是一家全国性的咨询公司，因其为数百名高管提供服务而受到认可 教育机构要完成这一重要工程，才能更好地对接高校 薪酬结构与市场上的薪酬形成综合补偿 strategy. 在研究结束时，365bet将收到来自Segal的推荐 move further towards our strategic goal.
我们很高兴能开始这个项目，并感谢您的支持和耐心 embark on this important effort. 由于该项目预计将持续到2024年中期， 我们将通过定期更新让您了解进展情况. Together with our consultants, 我们将安排一些利益相关者会议和虚拟校园会 Halls.
Projected Project Phases and Timeline
Phase 1 (Completed):
项目启动/发现和审查补偿哲学
Projected: May-June 2023
Town Hall Kickoff: May 18, 2023
PDQ Training: May 27, 2023
班级/薪酬委员会和法律会议:6月21日、7月10日、8月18日
教师咨询小组和法律会议:6月21日、7月11日、8月15日
SLT and Segal meetings: August 24
责任方:法务部、人力资源办公室、班级/薪酬委员会、学院 Advisory Group, Senior Leadership Team
Phase 2 (Completed):
分类分析/职位结构/职位描述开发
PDQ process completed Sept. 30.
Job Structure/Description completed March 31.
责任方:人力资源办公室、员工、主管
Phase 3 (Completed):
Compensation Analysis (Market Assessment)
Initial Compensation Analysis completed April 24.
责任人:人力资源办公室秘书
Phase 4 (We are Here):
薪酬结构设计和薪酬准则制定
December 2023-June 2024
责任方:法律、班级/薪酬委员会、学院顾问组、高层领导 Team
Phase 5:
Pay Equity Analysis
July 2024
责任方:法务部、人力资源办公室、制度文化办公室
Phase 6:
Implementation Strategy and Final Report
August - October 2024
责任方:法务部、人力资源办公室、高层领导
Class/Comp Committee
- Hannah Allen, FY23 Staff Senate President
- Kristal Butts，社会学和社区发展主席的学术助理
- Teresa Crutcher, Faculty Senate
- Fonda Fields, Director of Human Resources
- Anthony Roark, Director of HR Technology & Operations
- JaCenda D. Robinson, Assistant Vice President & CHRO
- Perry Scanlon, FY23 Faculty Senate President
- Michelle Turner, Staff Senate
- 杰夫·瓦格纳，维护和中心工厂主管
- 丹妮尔·怀特塞德，法律事务副总裁 & Organizational Strategy
- Sammie Williams, Chief of Police
Faculty Advisory Group
- Maria Cronley, Provost and Senior VP of Academic Affairs
- Tucker Brown, 高级副教务长和副校长
- 普伦蒂斯·钱德勒，教育学院院长
- Buzz Hoon, Dean of the College of Arts & Letters
- Lisa Sullivan, Department Chair, Chemistry
- Amye Melton，管理和营销系主任
- 马库斯·海斯，戏剧和舞蹈系主任
- 玛莎·莱尔-冈加，政治学系主任 & Public Management
FAQs
一项分类和薪酬研究着眼于大学如何定义和联系
jobs that perform similar or related work. The goal of the classification study is
检讨大学的职位及每个职位的典型工作职责;及
制定最新的、符合法律规定的、内部一致的职位描述
准确地反映当前的角色、职责、职责和资格
尽可能地说明职业发展和成长的途径. Utilizing
在最新的职位描述中，职位按“工作族”分类.
薪酬研究将使用市场数据来创建薪酬范围和总体薪酬 structure(s). 这项研究将考察相似职位的薪酬对比情况 在整个大学(内部公平)和相似的职位 其他大学，以及我们招聘的地区和当地市场 薪酬水平是否具有竞争力(外部公平).
分类和薪酬研究经常使用外部专家. These 项目需要大量的时间和精力，并与外部人员合作 坚定将使我们更有效地做这项工作. An outside partner also brings 具有在其他机构从事类似项目的专业知识和经验. The Office 人力资源部将非常积极地参与项目的各个阶段.
Segal成立于1939年，是一家领先的人力资源和福利咨询公司. Independent,
私人控股，员工所有，他们有超过1000名员工
the U.S. and Canada.
西格尔的工作范围包括人力资源、退休和健康福利咨询， 对投资咨询和保险来说，只有一个目标:提供值得信赖的建议 that improves people’s lives.
西格尔将分析数据，制定职位描述草案，并提出建议 就薪酬结构和程序向大学提出意见. Ultimate changes will be informed 但所有最终决定将由大学协商后做出 with stakeholders. 如有任何变动，将根据大学政策进行 and any applicable regulations.
虽然现在预测该项目的结果还为时过早，但预计 the recommendations may vary by role. 这项研究将评估大学的竞争力 到外部市场，取决于各种因素-包括地区，部门和 job type. 该大学将评估最佳行动方案，以追求市场一致性， 根据研究结果，包括头衔和薪酬. Where significant changes 根据研究结果，大学致力于开展一项研究 dialogue with leaders and employees. 任何由此产生的薪酬变动或薪酬等级建议 使薪酬更切合市场及大学不断发展的需要 其有价值的员工将以一种对财政负责的方式被考虑 for 365bet.
这项研究将着眼于大学的薪酬水平与市场的比较 地区性的，公立高等教育的，在某些情况下是全国性的. It will 提供365bet的薪水比较的见解. This information will help the Class/Comp 委员会制定有竞争力的薪酬理念供大学考虑 领导能力，阐明大学的战略和指导原则 pay will be managed over the long term. 一些雇员，而不是全部，可能会被重新分类 根据研究结果获得新的头衔和/或工资调整.
当新员工的收入接近或超过现有员工时，就会出现工资压缩 有更多的责任和/或更多的服务年限. The classification and compensation 研究可能会包括帮助我们在未来避免压缩的过程. Individual 然而，压缩的实例不属于研究的一部分，将予以解决 当他们以一种对财政负责的方式出现时，通过人力资源和校园的单位领导 for 365bet.
员工个人的工作职责或职责的变化则不是 the objective of this project. 一些工作标题可能会被修改以使其更加一致 工作家庭和更清楚地代表角色的期望和分配的责任.
这个项目的目的不是为了实现裁员或减薪 我们将评估所有职位的薪酬和人员配备的竞争力 that are part of the project. 该项目的目标是提供洞察力和信息 关于我国目前的职务分类和薪酬制度和政策，以及 建立透明的薪酬结构，以确保我们能够吸引，招募， develop and retain talent.
剩下的时间将用于设计新系统和提出建议 of this calendar year (2023) and into 2024. 我们期待建议和执行 2024年期间正在讨论的战略.
人力资源办公室正在领导这个项目. A Class/Comp Committee has 是为了协助人力资源和西格尔的项目. This committee 包括大学员工的横截面. Additionally, Segal plans to meet 与大学的主要利益相关者沟通，了解对当前形势的看法 补偿的方法和期望的未来状态的分类和补偿 program.
透明度是整个项目的指导原则. You can go to the Class/Comp 研究网站查看有关研究的任何新闻更新. You will also receive 通过电子邮件和其他通信渠道通知.g. TheGovSays, in person 会议、变焦会议、虚拟市政厅等. For our goal of creating clarity 要做到这一点，我们需要所有员工的参与. Please share all 当信息在你各自的团队和同伴中可用时.
- A general or automatic pay adjustment
- An effort to reduce headcount
- Reorganization of departments
- 针对员工当前工作职责的绩效评估
该项目将确保可持续的薪酬结构，具有竞争力的 市场和跨校园，提供透明的职位分类体系和新的 薪酬结构吸引并留住顶尖人才，奖励卓越表现， 并通过让员工了解机会来提高员工的敬业度 为员工提供成长和发展的空间，并为员工提供清晰的职业发展空间 pathways for growth and potential progression
这个项目将更好地将职位组织到逻辑工作组中进行比较 并更容易地确保具有类似职责的职位之间的薪酬平等 更清晰、更高效的流程和薪酬管理，以及 创建一个新的定义和透明的薪酬理念.